Tiene entre manos a un empleado con problemas de rendimiento evidentes... y ahora tiene un problema aún mayor: Tiene que despedirlo.
Hoy en día, los empresarios son más cautos a la hora de rescindir contratos, sobre todo porque nunca saben lo que les puede pasar.
Si tiene que despedir a un empleado, es posible que desee tomar algunas medidas adicionales para asegurarse de que el despido sea firme y de que el antiguo empleado no tenga forma de demandar a su empresa más adelante por despido improcedente.
Documente cada fase de la rescisión
Puede justificar su despido documentando. Desde el momento en que te des cuenta de que tienes un problema con tu empleado, querrás empezar a documentar todas las comunicaciones con él, sus problemas laborales y guardar las evaluaciones de rendimiento en una carpeta.
Si se imparten sesiones de coaching y formación adicional para ayudar y mantener al empleado a la par, también querrás documentarlas, porque así demostrarás que hiciste lo que pudiste para ayudar al empleado a quedarse.
Comunicar claramente las preocupaciones
Las demandas por despido improcedente suelen producirse porque un empleado no se dio cuenta de que había algo mal; por lo tanto, se le despide sin motivo.
Si un empleado corre el riesgo de perder su empleo, no intente suavizar la situación ni evite decírselo. En lugar de eso, comuníquele los problemas que tiene y las posibles formas de corregirlos, dándole al empleado la oportunidad de redimirse.
Además, al hablar de los problemas concretos que tienes con ellos, tienes más pruebas a la hora de justificar un despido si se produce más adelante.
Sea como sea, asegúrate de informar al empleado inmediatamente después de que surja un problema para que tenga tiempo suficiente para corregirlo.
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Tome medidas para proteger su empresa
Una vez que haya hecho todo lo posible por ayudar a ese empleado y no haya mejorado en un plazo de tiempo justo, puede que haya llegado el momento de despedirlo.
Antes de iniciar el proceso de despido, asegúrese de que los motivos no infringen la legislación estatal o federal.
Si no está seguro, consulte a un abogado. Algunos motivos que pueden infringir la ley son el embarazo, el sexo, la edad u otros tipos de discriminación.
Asegúrese de reunir toda la documentación que respalde o justifique los motivos del despido. Es conveniente que te sientes con el empleado con toda la documentación y le expliques por qué lo despides.
Muéstrales las evaluaciones de rendimiento, las oportunidades de mejora que les has brindado y cómo no han mejorado desde entonces. Querrás dar todos los detalles y no ser ambiguo sobre los puntos delicados.
Cuanto más amplio sea, más confusión puede tener el empleado, y más posibilidades de despido improcedente.
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No discuta
Si el empleado le suplica o discute, no intervenga. Limítese a exponer los hechos y dé por terminada la conversación. Lo mejor es que haya un testigo, pero no un compañero.
Para el despido debe estar presente un miembro del departamento de recursos humanos u otro directivo. La presencia de un compañero del empleado podría suponer una violación de sus derechos.
Corte de inmediato todos los vínculos laborales. Eso incluye recoger cualquier información, tarjeta o pase de aparcamiento que pueda tener el empleado.
Si el empleado tiene un código de acceso, pida al departamento de informática que lo cambie o lo desactive inmediatamente para que no tenga acceso. Permita que el empleado recoja sus efectos personales, bajo supervisión, y acompáñelo hasta las puertas.
Al preparar el despido con antelación, puede reducir la probabilidad de que un empleado pueda demandar. Aunque nadie puede predecir el comportamiento de un empleado despedido, contar con la presencia de un abogado especializado en derecho laboral puede ayudarle en su despido.
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