En diciembre de 2021, analizamos los cambios previstos en la legislación laboral bajo la administración Biden, en particular en relación con la Regla del Empleador Conjunto del Departamento de Trabajo (DOL). Desde entonces, varios desarrollos clave han reformado las regulaciones de salarios y horas, las clasificaciones de contratistas independientes y la responsabilidad del empleo conjunto. A continuación se presenta una recapitulación de la Regla del Empleador Conjunto y un resumen de los cambios legales recientes que afectan a los empleadores.
Actualización de la norma sobre empleadores conjuntos
A 17 de marzo de 2025, el Departamento de Trabajo (DOL) Ya no está en vigor la norma de empleo conjunto de 2020. Esta norma, que entró en vigor en marzo de 2020, había restringido la definición de empleo conjunto en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Sin embargo, el 29 de julio de 2021, el Departamento de Trabajo anunció una norma definitiva por la que se anulaba la Norma sobre Empleadores Conjuntos de 2020, cuya entrada en vigor estaba prevista inicialmente para el 28 de septiembre de 2021, pero que posteriormente se amplió hasta el 5 de octubre de 2021.
La rescisión restableció la norma más amplia de empleador conjunto que existía antes de la norma de 2020, lo que facilita que las empresas sean consideradas responsables como empleadores conjuntos en virtud de la FLSA. Este cambio afecta principalmente a los franquiciadores, las agencias de empleo y las empresas que utilizan contratistas externos, que ahora pueden enfrentarse a una mayor responsabilidad por infracciones en materia de salarios y horarios.
Aunque se derogó la norma de 2020, las propuestas legislativas en curso siguen tratando de aclarar las normas sobre empleo conjunto. En particular, se ha presentado la ley Save Local Business Act para establecer una norma más favorable a los empleadores, que establece que una empresa sólo se considera empleador conjunto si ejerce un control "directo, real e inmediato" sobre las condiciones clave de empleo. Sin embargo, a 25 de abril de 2023, esta legislación no se ha promulgado, lo que significa que la norma más amplia de empleador conjunto sigue vigente.
Otros acontecimientos recientes desde la última publicación
A principios de 2025, se han producido cambios significativos en la legislación laboral:
- Pago de horas extraordinarias:
En abril de 2024, el Departamento de Trabajo emitió una norma final para aumentar los requisitos de salario mínimo para las exenciones de "cuello blanco" del salario mínimo y el pago de horas extras en virtud de la FLSA. El aumento se estableció para entrar en vigor en dos etapas, con el nivel de salario estándar aumentando a $844 por semana ($45,888 anualmente) el 1 de julio de 2024.
Sin embargo, el 15 de noviembre de 2024, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas anuló la Regla de Horas Extras de 2024 en todo el país, dictaminando que la agencia excedió su autoridad legal. El DOL ha apelado la decisión, pero los umbrales han vuelto a las cantidades establecidas por la Regla de Horas Extra de 2019.
- Salario mínimo para contratistas federales:
Salario mínimo para contratistas federales: En 2021, el presidente Biden firmó una orden ejecutiva por la que se elevaba el salario mínimo de los contratistas federales a $15 por hora, con efecto a partir del 30 de enero de 2022, con ajustes anuales por inflación. El aumento se aplicó a los contratos federales nuevos y prorrogados, con el objetivo de mejorar los salarios de los trabajadores contratados por el gobierno. Sin embargo, en noviembre de 2024, un tribunal de apelaciones estadounidense dictaminó que Biden se había extralimitado en sus funciones al imponer un salario mínimo de $17,20 a los contratistas federales, dando la razón a varios estados liderados por republicanos que impugnaban la orden.
El tribunal consideró que la normativa salarial debe establecerla el Congreso, no el ejecutivo. La decisión ha creado inseguridad jurídica, y se esperan nuevos recursos. Las empresas con contratos federales deben mantenerse informadas de cualquier cambio que afecte a los requisitos salariales.
- Clasificación de contratista independiente:
El Departamento de Trabajo emitió una nueva norma en 2024 que actualiza la prueba para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente en virtud de la FLSA. Esta norma tiene por objeto reducir el riesgo de que los empleados sean clasificados erróneamente como contratistas independientes, al tiempo que proporciona un enfoque coherente para las empresas. La nueva norma sustituye a la regulación de 2021 y reintroduce una prueba de "realidad económica" multifactorial que tiene en cuenta factores como el nivel de control del trabajador sobre su trabajo, la oportunidad de obtener beneficios o pérdidas y el grado en que su trabajo forma parte integral del negocio del empleador.
La norma elimina el énfasis en solo dos factores -la naturaleza y el grado de control sobre el trabajo y la oportunidad del trabajador de obtener beneficios o pérdidas- que la norma de 2021 priorizaba. Este cambio hace más probable que los trabajadores se clasifiquen como empleados en lugar de contratistas independientes, especialmente en sectores como la construcción, el transporte y los empleos de economía colaborativa.
Las empresas que dependen de contratistas independientes deben revisar cuidadosamente sus políticas de clasificación de trabajadores para garantizar el cumplimiento de las normas actualizadas.
Conclusión
El panorama de la legislación laboral sigue evolucionando, influido por los cambios administrativos y las sentencias judiciales. Las empresas deben mantenerse informadas sobre estas novedades para garantizar su cumplimiento y adaptarse a la nueva normativa.