Para sorpresa de muchos directivos, directores y gerentes de empresas, la respuesta es sí. Un empleado puede demandar personalmente a un funcionario, director y gerente por reclamaciones en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Las reclamaciones en virtud de la FLSA se refieren principalmente a salarios no pagados, horas extraordinarias y exención indebida de un empleado. La mayoría de los funcionarios, directores y gerentes desconocen también que el despido de un empleado puede acarrear problemas a la empresa. Estos problemas pueden surgir si no se toman las medidas adecuadas para despedir a un empleado o si el despido es de naturaleza represiva, como en los casos en que un empleado es despedido después de quejarse de su salario o de denunciar algún acto ilícito cometido por el empleador en virtud de la FLSA.
Aunque Demandas FLSA pueden surgir incluso cuando no ha habido juego sucio por parte de una empresa e incluso cuando los empleadores y la dirección llevan un registro adecuado del horario y de los empleados, una gran parte de las reclamaciones FLSA parecen surgir cuando los empleadores no llevan un registro adecuado del horario o de los empleados, como exige la FLSA y cuando los empleados reciben un salario indebido y no se les pagan las horas extraordinarias como exige la ley.
Muchas empresas y directivos creen que un acuerdo entre empleado y empleador en cuanto a la remuneración, como un salario con independencia de las horas trabajadas por el empleado, es suficiente para crear un puerto seguro en caso de demanda por parte del empleado. Sin embargo, simplemente no es cierto. Incluso suponiendo que un empleado estuviera de acuerdo con su salario y nunca se quejara de las horas extraordinarias cuando trabajaba más de 40 horas en una semana laboral determinada, ese acuerdo o entendimiento entre el empleado y el empleador no es una defensa ante una reclamación de la FLSA por compensación salarial indebida. Es la carga del empleador para demostrar que un empleado es de hecho un empleado exento, de lo contrario, independientemente de la intención del empleador y la buena fe, el empleador será responsable ante el empleado por daños y perjuicios y honorarios de abogados, que a menudo son muy fuertes en los casos FLSA.
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Estatus de empleado exento
Los empresarios y la dirección deben estar muy atentos a la hora de clasificar a un empleado como exento. En la mayoría de los casos, los empleados no se considerarán exentos y deberán cobrar las horas extraordinarias por el trabajo efectivo que supere las 40 horas durante una semana laboral determinada. Por lo tanto, si un empresario tiene dudas sobre si un empleado está exento o no, lo mejor es pecar de precavido y pagarle la hora, incluidas las horas extraordinarias, si procede.
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Control horario y trabajadores a distancia
Otra área en la que muchas empresas y empleadores no se dan cuenta de que es una trampa de velocidad (una terminología de conducción con la que seguro que todos nos sentimos identificados), es la de los requisitos de control horario relacionados con los trabajadores a distancia, las pausas para comer y las deducciones indebidas de tiempo libre retribuido. Ahora más que nunca, cuando el trabajo a distancia está tan extendido en la mano de obra, las empresas deben tener claras las políticas relacionadas con el control horario, la compensación y el tiempo libre, y disponer de procedimientos estrictos de registro para garantizar el cumplimiento de dichas políticas.
Reclamaciones federales y estatales | Acuerdos entre empresarios y empleados
Estos son sólo algunos de los problemas que pueden surgir en virtud de una reclamación FLSA y puede, por desgracia, conducir a la responsabilidad personal de los funcionarios, directores y gerentes, así como los propietarios de la empresa. En última instancia, los empleadores son los responsables de mantener registros de tiempo adecuados y pagar a sus empleados de acuerdo con las leyes federales y estatales. Como tal, la carga de demostrar el cumplimiento de reclamaciones de derecho federal y estatal relacionada con los salarios y la compensación recae en los empresarios. Los empresarios conjuntos también están sujetos a la misma carga y responsabilidad.
Por suerte para los funcionarios, directores y gerentes, no todas las reclamaciones laborales conllevan responsabilidad personal. Sin embargo, hay que tener en cuenta que existen otras reclamaciones, como las cubiertas por la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), junto con otras. reclamaciones de derecho federal y estatalque pueden someter a un propietario, funcionario, director o gerente a responsabilidad personal. Tales reclamaciones están fuera del alcance de este artículo, que se limita a las reclamaciones en virtud de la FLSA, pero si desea obtener más información con respecto a tales reclamaciones o para discutir cualquier otra preocupación que usted pueda tener por favor no dude en contactar con nosotros.
Representación de Empleadores de Empleo | The Campbell Law Group, P.A.
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Para más información sobre cómo mitigar el riesgo de ser demandado por un empleado por reclamaciones derivadas de la FLSA o sobre la importancia de los acuerdos de empleo, manuales del empleado y políticas, por favor vea Derecho Laboral-Transaccional, 6 consejos para evitar que su empresa infrinja la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA); 8 consejos para reducir el riesgo de demandas de los empleados, ¿Necesita un manual del empleado?; Por qué su empresa necesita un manual para sus empleados; 10 elementos clave de un contrato laboral sólido.