A lo largo de su campaña, el Presidente Biden proclamó su apoyo a varias propuestas legislativas y reglamentarias que tendrían un impacto significativo en el trabajo y la seguridad social. derecho laboral: desde la igualdad salarial y el aumento del salario mínimo hasta la clasificación errónea y las protecciones adicionales contra la discriminación. Creemos que los empresarios deben esperar leyes y reglamentos nuevos y modificados sobre el lugar de trabajo en 2021. A continuación se resumen algunas de las iniciativas a las que probablemente dará prioridad el gobierno de Biden.
Igualdad salarial:
El Presidente Biden se ha comprometido a abordar la cuestión de la disparidad salarial. En concreto, se ha comprometido a promulgar la Ley de Equidad Salarial durante su mandato. Según la actual derecho laboralEn virtud de la Ley de Igualdad Salarial, un empresario tiene derecho a pagar a un empleado varón un salario más alto que a una empleada mujer, pero tiene la carga de demostrar que la disparidad se debe a un factor distinto del sexo del empleado. La Ley de Equidad Salarial pretende limitar esas disparidades a factores estrictamente objetivos y de buena fe, como la educación, la formación o la experiencia, y también obligaría al empresario a demostrar que el factor de buena fe está relacionado con el trabajo en relación con el puesto en cuestión, es coherente con la necesidad empresarial y explica toda la diferencia de retribución en cuestión. De firmarse, la ley facilitaría a los empleados la interposición de demandas por discriminación salarial contra los empresarios.
Salario mínimo:
El salario mínimo federal actual es de $7,25 por hora. El presidente Biden se ha mostrado partidario de aumentarlo a $15,00 por hora. Además, la Administración Biden también se ha pronunciado a favor de aumentar el salario mínimo para ser considerado empleado exento en virtud de la FLSA, que actualmente es de $684,00 por semana.
Lucha contra la discriminación:
Aunque la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género quedó prohibida por la sentencia del Tribunal Supremo en el caso Bostock contra el condado de Clayton (Georgia) el año pasado, en junio de 2020, el presidente Biden ha hecho repetidas declaraciones sobre su deseo de promulgar la Ley de Igualdad en 2021. En esencia, la Ley de Igualdad prohibiría la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en los ámbitos del empleo, la vivienda y la educación.
Permiso familiar retribuido:
La actual Ley de Baja Médica y Familiar (FMLA) ofrece a los empleados hasta 12 semanas de baja médica y familiar no remunerada. El Presidente Biden ha expresado su apoyo a la concesión de bajas familiares y médicas remuneradas a nivel federal. Lo más probable es que esto se consiga mediante una ley que modifique la FMLA.
Acuerdos laborales:
Es posible que durante la administración Biden se cuestionen los acuerdos o cláusulas de no competencia y arbitraje en los contratos de trabajo. El Presidente Biden ha pedido que se prohíban las cláusulas de no competencia, salvo en los casos en que sean absolutamente necesarias para proteger, por ejemplo, los secretos comerciales de una empresa. También ha mostrado su apoyo a la Ley de Derogación de la Injusticia del Arbitraje Forzoso, que, de aprobarse, prohibiría a los empresarios obligar a los empleados a firmar acuerdos de arbitraje previos a la disputa como condición para su contratación.
Empleadores conjuntos:
Con arreglo a la legislación vigente, los empresarios conjuntos (según la clasificación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)) pueden ser responsables solidarios de los salarios y las horas extraordinarias de los empleados de otro empleador. El 12 de enero de 2020, el Departamento de Trabajo de EE.UU. promulgó normas que aclaran quién debe considerarse empleador conjunto en virtud de la FLSA. La norma actualizada, que entró en vigor el 16 de marzo de 2020, establece una prueba de equilibrio de cuatro factores para determinar si una persona o entidad debe ser clasificada como empleador conjunto a efectos de reclamaciones salariales y de horas extraordinarias. Los cuatro factores tienen en cuenta si una persona o entidad ha ejercido realmente alguna de las siguientes acciones 1) Contrata y despide empleados; 2) Supervisa y controla los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados en un grado sustancial; 3) Determina la tarifa y el método de pago de los empleados; y 4) Mantiene registros de empleo. Es importante señalar que el 8 de septiembre de 2020, el Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Sur de Nueva York, anuló partes significativas de esta nueva norma. El tribunal consideró que la norma de empleador conjunto "vertical" de la norma (el empleo conjunto vertical surge cuando una entidad utiliza cualquier tipo de empleador intermediario, como una agencia de empleo o subcontratista para proporcionar mano de obra) era "arbitraria y caprichosa". Hasta la fecha, esa parte de la norma del Departamento de Trabajo de EE.UU. sigue suspendida. Parece que bajo la Administración Biden, se espera que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) invierta la actual norma restrictiva de empleador conjunto y aplique la prueba articulada en la decisión de 2015 de Browning-Ferris Industries of California, Inc, 362 NLRB 1599 (2015), sosteniendo que una empresa será clasificada como empleador conjunto si demuestra control indirecto o la capacidad de ejercer control sobre los empleados.
Clasificación errónea:
Durante su campaña electoral, el Presidente Biden se comprometió a perseguir enérgicamente a los empresarios que intencionadamente clasifiquen erróneamente a los empleados como contratistas independientes, promulgando leyes que tipifiquen este tipo de clasificación errónea como infracción de las leyes federales de empleo, trabajo e impuestos, e imponiendo sanciones más severas por tales infracciones. Biden ha expresado su intención de reducir el alcance de los trabajadores que pueden clasificarse correctamente como contratistas independientes aumentando la financiación de las investigaciones del Departamento de Trabajo de EE.UU. sobre los empleadores en esta materia. No obstante, el 6 de enero de 2021, el DOL de EE.UU. publicó una norma que se supone que entrará en vigor el 8 de marzo de 2021, que ampliará la definición de contratista independiente. Biden podría intentar anular la norma antes de su fecha de entrada en vigor.
Sólo el tiempo dirá qué cambios reales en la ley podrá aplicar la Administración Biden, pero sin duda es importante que los empresarios conozcan y estén atentos a este ámbito de la ley.
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