Justo después de que Joe Biden tomara posesión de su cargo como 46º Presidente de los Estados Unidos, escribimos una entrada en nuestro blog en la que detallábamos lo siguiente cambios previstos en la legislación laboral con la nueva administración. Esta entrada del blog es una continuación de nuestra primera entrada; vamos a discutir el cambio en las normas que se han aplicado y lo que aún está por venir.
Sentencia sobre empresa conjunta
En julio de 2021, el Departamento de Trabajo (DOL) anunció sus planes de rescindir una norma sobre el estatus de empleador conjunto en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas de marzo de 2020. La medida, que eliminaba la normativa establecida en la resolución de 2020, entró en vigor el 28 de septiembre de 2021.
La norma de 2020 contenía normas para los empresarios conjuntos que seguían un empleo conjunto tanto vertical como horizontal.
El empleo conjunto vertical se da cuando un empleado trabaja para un empleador, como una agencia de colocación, pero depende económicamente de otra empresa -más comúnmente, el cliente de la agencia de colocación- para la que presta sus servicios.
Existe pluriempleo horizontal cuando un trabajador está contratado por más de un empresario distinto.
Vertical y horizontal empleadores conjuntos son responsables solidarios del cumplimiento de las disposiciones salariales y de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) para salario y hora paga.
La Regla 2020 creó cuatro puntos clave que podrían utilizarse para ayudar a determinar si un empleador es considerado un empleador conjunto vertical:
- Si el empresario contrata o despide a los empleados,
- Se encarga de crear y mantener los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados en un grado significativo,
- Determina la tarifa y el método de pago de los empleados, y
- Mantiene los expedientes laborales de los empleados.
En cuanto al empleo conjunto horizontal, las Normas de 2020 señalaban:
- Si los empresarios actúan independientemente el uno del otro y están disociados en lo que respecta a la contratación del trabajador, no se consideran empresarios conjuntos, pero
- Si los empleadores están suficientemente asociados en cuanto al empleo del empleado, se consideran empleadores conjuntos y, por lo tanto, están obligados a sumar las horas trabajadas por los empleados para garantizar el cumplimiento de la FLSA.
Con arreglo a la norma original, actualmente en vigor tras las rescisiones de la norma de 2020, se espera que se encuentre un mayor número de empresas que sean empleadores conjuntos.
Otros cambios en la legislación laboral que el Presidente Biden ha promulgado o que aún estamos esperando que promulgue son:
Salario mínimo
El Presidente Biden lleva mucho tiempo pregonando sus planes de aumentar el salario mínimo. En abril de 2021, puso esas palabras en práctica al firmar una orden ejecutiva que exigía a los contratistas y subcontratistas federales pagar a sus empleados un mínimo de $15/hora para enero de 2022.
El salario mínimo para los contratistas es actualmente de $10,95 en virtud de una norma que fue promulgada por la administración Obama en 2014.
El salario mínimo federal para los contratistas no gubernamentales sigue siendo de $7,25 la hora, aunque muchas ciudades y estados están creando leyes para fijar salarios mínimos más altos. La Cámara de Representantes también ha aprobó un proyecto de ley para elevar el salario mínimo federal a $15/hora en 2025. Sin embargo, la legislación aún no ha avanzado en el Senado.
Prácticas antidiscriminatorias e inclusivas
Los empresarios deben esperar que se amplíen las protecciones en el lugar de trabajo para las mujeres, las minorías y la comunidad LGBTQ+.
En enero de 2021, el Presidente Biden firmó Decreto 13988. Sus disposiciones pretenden combatir y prevenir la discriminación por motivos de identidad de género y orientación sexual. La orden se aplica a las agencias federales ejecutivas e independientes.
Biden también apoya la H.R. 5, la Ley de Igualdad, que fue aprobada por la Cámara en febrero de 2021. Esta ley va un paso más allá que la Orden Ejecutiva 13988 al perfilar la prohibición del Título VII de la discriminación laboral basada en el sexo de una persona incluyendo "por orientación sexual o condición transgénero."
La ley modifica el Título VII y otras leyes de derechos civiles para prohibir la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
La ley amplió la definición del término "sexo" para incluir:
- Un estereotipo sexual
- Embarazo, parto o enfermedad relacionada
- Orientación sexual
- Identidad de género
- Características sexuales, incluidos los rasgos intersexuales
Seguimos esperando la aprobación de la Ley de Igualdad, que no está garantizada, ya que requiere 60 votos para superar un filibusterismo republicano anticipado en el Senado. Pero sigue siendo una buena idea que los empresarios revisen y modifiquen todas sus políticas en materia de discriminación.
El gobierno de Biden también está tomando medidas en materia de discriminación religiosa, rescindiendo una norma de la era Trump que ampliaba las exenciones para los contratistas federales. Esta medida pondrá las protecciones antidiscriminatorias más en consonancia con las de administraciones anteriores. En la propuesta, el DOL argumentó que la norma de la era Trump "se aparta" de las interpretaciones estándar de las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación laboral que los presidentes han ampliado desde la década de 1940.
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